El contrato en prácticas y sus ventajas
Hace unos días hicimos una breve explicación de qué tipo de contratos ofrecían beneficios a la hora de realizarlos, tanto para el trabajador, como para la empresa. En el post de hoy, vamos a explicar de forma más detallada el conocido como contrato en prácticas, una opción que presenta una serie de ventajas que debemos tener en cuenta a la hora de contratar a alguien.
El objetivo del contrato en prácticas es permitir al trabajador obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios que ha cursado. Dado que las empresas dedican un tiempo extra en la formación de estos trabajadores, se les ofrece un seguido de ventajas que explicaremos posteriormente.
En primer lugar, debemos tener en cuenta que el contrato en prácticas distingue dos modalidades diferentes del mismo. Existen las conocidas prácticas no laborales, y el conocido como contrato en prácticas.
A modo de introducción, la diferencia principal entre ambas modalidades es que las prácticas no laborales consisten en la realización de unas prácticas obligatorias que se deben realizar cuando finalizan unos estudios determinados, con el objetivo principal de completar los conocimientos que se han adquirido durante el curso de los mismos. Sin embargo, un contrato de prácticas es un contrato laboral, adoptando las características que corresponden a este concepto.
Seguidamente, vamos a profundizar un poco más en los conceptos anteriores. Las prácticas no laborales no se formalizan a través de un contrato de trabajo. Suelen ir dirigidas a jóvenes de entre 18 y 25 años inscritos en la oficina de empleo, y que tengan una titulación oficial universitaria, de formación profesional, grado medio o superior, así como un certificado de profesionalidad. Tampoco deberán haber tenido una relación laboral o experiencia profesional superior a 3 meses en la misma actividad.
Los trabajadores acogidos a esta modalidad deberán tener un tutor que los forme en el sector, y la duración de las mismas será de entre tres y nueve meses, firmando un convenio con los Servicios Públicos de Empleo, detallando el contenido de la práctica, la duración, jornada y horario. Estas prácticas pueden ser universitarias (en la propia universidad o en empresas colaboradoras), para el empleo o de formación profesional (entre 40 y 160 horas).
En segundo lugar, vamos a hablar de la modalidad de prácticas laborales (o más conocido como contrato en prácticas). Como su nombre indica, existe una relación laboral entre empresa y trabajador, la cual sería formalizada mediante un contrato de trabajo, y también distingue un seguido de requisitos que deben cumplirse si escogemos realizar esta modalidad de contrato.
Anteriormente hemos nombrado brevemente qué requisitos debe cumplir un trabajador para establecer unas prácticas no laborales, pero también debemos tener en cuenta que no siempre se puede establecer un contrato de prácticas. Para poder realizar un contrato en prácticas se deben tener en cuenta una serie de requisitos:
El trabajador debe poseer un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos que estén reconocidos de manera oficial como equivalentes
No pueden haber pasado más de 5 años desde que se han finalizado los estudios (7 si el trabajador posee alguna discapacidad) o bien el trabajador debe ser menor de 30 años, en tal caso no importaría que hubiesen transcurrido 5 o más años.
En el contrato, se debe especificar la titulación que posee el trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar.
En relación con la duración del contrato, esta no puede ser inferior a 6 meses, ni superior a dos años. Si no llega a dos años, pueden proponerse un máximo de dos prórrogas más sobre dicho contrato.
Según el nivel profesional, el periodo de prueba irá desde un mes para los niveles 1 y 2 hasta dos meses para el nivel 3 y superior.
Este contrato se tiene en cuenta a la hora de computar la antigüedad en la empresa.
No se puede pagar menos del 60% del salario que se fije en el convenio colectivo durante el primer año; durante el segundo, ese porcentaje debe aumentar al 75%. En cualquier caso, nunca será inferior al salario mínimo interprofesional.
Si el contrato es inferior a jornada completa, se deberá pagar en relación a las horas trabajadas.
¿Y porque las empresas debemos escoger estas modalidades a la hora de contratar un trabajador?
Es muy sencillo, si el contrato cumple con todas las condiciones y se realiza de forma correcta, la empresa puede llegar a bonificarse desde el 50% de la cuota que paga a la Seguridad Social por ese trabajador hasta incluso el 100% de la cuota.
Para ello, se distinguen una serie de supuestos que se deben tener en cuenta a la hora de saber que porcentaje podrá ser bonificado en caso de contratar a un trabajador en prácticas.
50%: si el trabajador contratado es menor de 30 años (o menor de 35 si tiene una discapacidad a partir del 33%).
75%: si el trabajador estaba en la empresa de prácticas no laborales y se pasa a formalizar con este trabajador un contrato en prácticas.
100%: si, además de cumplir una de las condiciones anteriores, se suma que la persona contratada pertenece al Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
A su vez, a la hora de escoger unas prácticas no laborales para la formación para el empleo del trabajador, debemos saber que la empresa recibirá una cuantía para el pago de tutores y gastos de equipamiento del alumno.
Si finalmente has decidido que te parece una opción interesante a la hora de contratar a alguien y decides llevarla a cabo, debes tener en cuenta que, a la hora de formalizar el contrato, si no se hace por escrito, se entenderá que éste se ha establecido por tiempo indefinido y a jornada completa. Por ello siempre aconsejamos que debemos ser cuidadosos con este tipo de detalles, ya que cualquier contrato fraudulento se entenderá como un contrato fijo.
Y para finalizar, haremos una breve diferenciación entre el contrato de prácticas y otras modalidades de contratos que pueden llevar a confusión entre ellos. Como hemos dicho, existen otros contratos de trabajo con la misma finalidad que las prácticas laborales, pero que no se tratan de un contrato de prácticas propiamente dicho.
Debemos tener cuidado a la hora de hablar de contrato en prácticas, y diferenciarlo del contrato para la formación y el aprendizaje (del que ya hemos hablado en posts anteriores) el cual suele emplearse para trabajadores de entre 16 y 25 años que no posean la cualificación profesional para celebrar un contrato en prácticas, cursando una formación teórica y práctica a la vez sobre un oficio determinado con una duración de entre 1 y 3 años).
Con esta aclaración, también nos vendríamos a referir al contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, el cual va dirigido a empleados menores de 30 años, que no tengan experiencia laboral o sea inferior a tres meses, estar desempleado e inscrito en una oficina de empleo durante doce meses minino, o no tener la ESO, ni Formación Profesional, con una duración de 1 años ampliables a 12 meses más. En esta opción de contrato, no se puede superar el 50% de la jornada laboral en un puesto similar.
A modo de conclusión, son contratos recomendados ya que ofrecen beneficios tanto para la empresa, como para el trabajador que deben tenerse en cuenta sobre otras modalidades de contrato y que ayudan a unos y otros a seguir con el desarrollo de su formación adquiriendo conocimientos prácticos de la misma, y al desarrollo de la actividad de la empresa obteniendo ciertas ayudas para ello.
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